АВТОРЫ: Бондаренко Д. В.
В статье рассматриваются вопросы реформирования государственной гражданской службы, содержащиеся в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» и реализуемые Министерством образования и науки Российской Федерации. Основное внимание уделено оценке правоприменения закрепленных в этом указе новых принципов построения гражданской государственной службы и осуществления на практике сформировавшихся механизмов правового регулирования.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Указ Президента РФ; гражданская государственная служба; кадровая политика; реформирование; модернизация; оплата труда; ротация; кадровый резерв; компетентностный подход
Сложность стоящих перед страной вызовов задает высочайшие требования к работе государственного аппарата, координации работы между всеми ветвями власти, совместной работе ведомств, отвечающих за выработку политики в отраслях экономики и социальной сферы, за контроль, надзор и правоприменение, за реализацию правоохранительных функций. Для эффективной реализации этих задач необходимы модернизация сложившейся в настоящее время системы государственного управления, ее оптимизация, повышение квалификации управленческого аппарата и переход к использованию современных информационных и управленческих технологий. Одним из основных направлений ее совершенствования станет внедрение современных общепризнанных методов проектного управления.
Повышение эффективности системы государственного управления предполагает масштабное реформирование и развитие государственной гражданской службы.
Исходя из предписаний Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»[1] (далее — Указ № 601), реформирование государственной гражданской службы направлено на качественное улучшение кадрового потенциала гражданской службы, которое позволит успешно решать актуальные задачи государственного и общественного развития.
Планируется расширение участия в составе конкурсных и аттестационных комиссий представителей гражданского общества (за счет включения в их составы представителей общественного совета при государственном органе).
Предстоит создать систему кадровых резервов на гражданской службе, формируемой на конкурсной основе и по результатам аттестации, внедрить институт наставничества в целях организации передачи своих знаний более опытными сотрудниками.
Будет внедрена система комплексной оценки деятельности гражданских служащих, и на ее основе разработан особый порядок оплаты труда гражданских служащих в зависимости от достижения показателей результативности служебной деятельности.
Намеченные Указом № 601 направления деятельности и контуры механизма правового регулирования трудовых отношений в области государственной гражданской службы призваны существенно изменить и модернизировать правовые основы функционирования государственной гражданской службы и сложившуюся правоприменительную практику.
После издания Указа № 601 принят ряд нормативных правовых актов, обеспечивающих указанную модернизацию и регулирующих рассматриваемые правоотношения.
Так, предлагаемые Федеральным законом от 30 декабря 2012 г. № 295-ФЗ «О внесении изменений в статьи 22 и 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации"»[2]меры направлены на повышение объективности и прозрачности механизмов конкурсного отбора лиц для замещения должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, а также на совершенствование механизмов проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации.
В связи с этим следует отметить, что учитывая дух и букву Федерального закона, а также принимая во внимание положения Указа, возможность образования общественных советов и участия их представителей в деятельности конкурсных и аттестационных комиссий должна распространяться на все без исключения государственные органы, в том числе на уровне субъектов Российской Федерации.
Для оценки профессиональных и личных качеств кандидатов на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Минобрнауки России утвержден Регламент проведения конкурсных процедур (протокол заседания Конкурсной комиссии от 9 июня 2015 г. № 2).
На уровне органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в качестве примера можно привести постановление Правительства Санкт-Петербурга от 9 сентября 2014 г. № 838 (ред. от 13.08.2015) «О кадровой политике в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга»[3], которое предусматривает создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы.
Вопросам реформирования государственной гражданской службы за период с 2012 года по настоящее время посвящено весьма большое количество нормативных правовых актов, как федерального, так и регионального уровней. В целом органы государственной власти успешно справляются с реализацией обозначенных в Указе № 601 направлений.
Вместе с тем все еще сохраняется ряд проблем. Несмотря на созданную в некоторых регионах нашей страны систему управления государственной гражданской службой, для урегулирования вопросов организации государственной гражданской службы, реализации концептуальных положений, предусмотренных федеральным законодательством о государственной гражданской службе, совершенствования системы государственного управления требуется постановка новых задач в сфере государственной гражданской службы. В современных условиях меняются требования, предъявляемые к государственной гражданской службе со стороны общества: она должна стать доступной, эффективной и прозрачной. Указом № 601 установлены новые принципы кадровой политики в системе государственной гражданской службы, которые требуют создания и внедрения механизмов управления по результатам оценки и мотивации профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, введения на государственной гражданской службе ротации, института наставничества, развития механизмов, обеспечивающих участие общества в формировании и оценке кадрового состава государственных гражданских служащих.
Проблемы в сфере совершенствования государственной гражданской службы обусловлены отсутствием механизмов и процедур практической реализации новых принципов кадровой политики, устанавливаемых на федеральном уровне, а также методической базы их внедрения на уровне регионов.
Внедрение новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, предполагаемое Указом № 601, на примере деятельности Минобрнауки России (как и других федеральных органов исполнительной власти) вылилось лишь в создание массы нормативных документов ограничительного характера, как для действующих государственных гражданских государственных служащих, так и для потенциальных кандидатов на замещение вакантных должностей:
- приказ Минобрнауки России от 1 июня 2015 г. № 552 «Об утверждении Перечня должностей федеральной государственной гражданской службы Министерства образования и науки Российской Федерации, при замещении которых федеральным государственным гражданским служащим запрещается открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»[4];
- приказ Минобрнауки России от 24 сентября 2015 г. № 1059 «Об утверждении Регламента организации в Министерстве образования и науки Российской Федерации работы по сообщению Министром образования и науки Российской Федерации и федеральными государственными гражданскими служащими Министерства образования и науки Российской Федерации о получении подарка в связи с их должностным положением или исполнением ими должностных обязанностей, сдаче и оценке подарка, реализации (выкупе) и зачислении средств, вырученных от его реализации»[5];
- приказ Минобрнауки России от 1 октября 2015 г. № 1078 «Об утверждении Порядка уведомления работодателя (его представителя) о фактах обращения в целях склонения работников, замещающих отдельные должности на основании трудовых договоров в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Министерством образования и науки Российской Федерации, к совершению коррупционных правонарушений»[6];
- приказ Минобрнауки России от 6 октября 2015 г. № 1108 «Об утверждении Положения о Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих Министерства образования и науки Российской Федерации, работников, замещающих отдельные должности на основании трудового договора в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Министерством образования и науки Российской Федерации, и урегулированию конфликта интересов»[7];
- приказ Минобрнауки России от 10 ноября 2015 г. № 1320 «Об утверждении Регламента организации в Министерстве образования и науки Российской Федерации работы по уведомлению федеральными государственными гражданскими служащими Министерства образования и науки Российской Федерации представителя нанимателя о намерении выполнять иную оплачиваемую работу (о выполнении иной оплачиваемой работы)»[8].
Можно с уверенностью сказать, что стимулирующего воздействия для привлечения энергичных и талантливых людей молодого трудоспособного возраста для работы в органах государственной власти нашей страны подобные акты не содержат.
Как отмечает Председатель Конституционного суда Российской Федерации В. Д. Зорькин, в последние годы в законодательной практике наблюдается тенденция к чрезмерному увлечению запретами, которые вводятся таким образом, что фактически приобретают характер обратной силы и нарушают принцип соразмерности вины и ответственности (поскольку не позволяют учитывать конкретные обстоятельства жизненной ситуации людей, подпавших под эти запреты, а также степень и тяжесть совершенного ими правонарушения)[9]. Представляется, что учитывать такую позицию при разработке правовых основ реформирования государственной гражданской службы не только целесообразно, но и необходимо.
Система комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности, в том числе на базе социальных сетей и с учетом мнения сетевых сообществ, Минобрнауки России до сих пор не разработана. Предложенные проекты распоряжения Правительства РФ и указа Президента РФ «О присвоении классного чина государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим Министерства образования и науки Российской Федерации» долгое время находятся на стадии согласования, а к самому предложенному механизму существует масса вопросов.
По вопросам формирования перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода — в зависимости от конкретных должностных обязанностей и функций, а также принадлежности к определенным профессиональным группам — необходимо отметить, что приказ Минобрнауки России от 22 сентября 2010 г. № 950 «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам федеральных государственных гражданских служащих Министерства образования и науки Российской Федерации, необходимым для исполнения должностных обязанностей»[10] до настоящего времени не обновлялся. Приказ издан до принятия Указа № 601 и не в полной мере предусматривает компетентностный подход, предусмотренный в рамках реформирования системы государственной гражданской службы.
Анализ вышеуказанных актов и правоприменительной практики федеральных органов исполнительной власти показал, что до сих пор отсутствует система оценки результативности деятельности, что в принципе не позволяет внедрить адекватное стимулирование, создать условия выявления резервов, сокращения численности персонала. Сохраняется субъективная и разнородная система гарантий и льгот. Практика установления субсидий на приобретение жилья, медицинского страхования, транспортного обслуживания и прочих льгот и гарантий крайне непрозрачна, индивидуализирована и не рассматривается служащими как часть единого компенсационного пакета государственного служащего. Аналогичные проблемы имеют место и в нормотворчестве Минобрнауки России.
Кроме того, не создана устойчивая система карьерного роста по заслугам. Механизмы отбора и продвижения на государственной службе зачастую носят формальный характер. Не проводится должная работа с кадровым резервом, способствующая освоению передовых управленческих практик. Значительная часть государственных служащих не полностью соответствует современным требованиям, а предлагаемый уровень оплаты, особенно на должности младшей группы, не позволяет привлечь молодежь с достаточным уровнем квалификации.
С учетом отмеченных проблем и в развитие положений Указа № 601 считаем необходимым интенсифицировать усилия в следующих основных направлениях:
- увязать планирование потребности в кадрах (численности и квалификационного состава) с объемом и содержанием исполняемых функций и оказываемых услуг;
- проводить регулярный кадровый аудит и мониторинг достаточности штатной численности и квалификации государственных служащих Минобрнауки России.
Наряду с этим требуется внедрить порядок определения размеров фондов оплаты труда Минобрнауки России исходя из объема и содержания возложенных на него функций, оказываемых услуг, реализуемых программ и проектов. Предварительную оценку потребности в кадрах целесообразно также проводить в рамках оценки регулирующего воздействия проектов нормативных правовых актов.
Для исполняемых функций Минобрнауки России целесообразно выявить те их элементы, которые могут быть полностью или частично реализованы не государственными служащими.
В целом на уровне федерального законодательства одной из важнейших и все еще не решенных задач является формирование эффективного контракта с чиновником. Ее решение предполагает, с одной стороны, уточнение требований к государственным служащим и объективную оценку их деятельности. С другой стороны, создание системы стимулов для поощрения результативной деятельности. Оценка государственных служащих должна строиться через призму оценки работы государственного органа в целом. Соответствующие показатели должны быть взаимосвязаны между собой. Кроме того, комплексная оценка государственного служащего должна включать квалификационную оценку профессионализма, оценку достижения показателей результативности, общественную оценку отношения граждан (при оказании услуг). Итоговая оценка результатов деятельности должна отражаться не только на оплате труда, но и на карьерном продвижении (повышение классного чина, продвижение по должности, перевод на другую работу и т. д.).
На основе комплексной оценки должна действовать многоканальная система мотиваций, включающая материальные и нематериальные стимулы. Прежде всего, необходимо усовершенствовать систему оплаты труда, что предполагает повышение доли гарантированной части в среднем до уровня 60–70 % (включение в должностной оклад большинство надбавок), внедрение единых принципов определения премиальной части в увязке с объективной оценкой результатов деятельности.
Система льгот и гарантий государственным служащим в целом и Минобрнауки России в частности должна быть в значительной степени монетизирована. При этом наряду с выделением единовременных субсидий на приобретение жилья целесообразно разработать механизмы предоставления льготных ипотечных кредитов, создание субсидируемых государством ипотечных программ для госслужащих, расширение практики выделения служебного жилья и компенсации аренды. В рамках развития материального обеспечения и стимулирования государственных служащих целесообразно перейти к определению компенсационного пакета, включающего все элементы оплаты, гарантий и льгот.
Наряду с материальными стимулами должна развиваться система наград и поощрений, основанная на понятных и объективных критериях награждения. Для государственных гражданских служащих Минобрнауки России это будет весьма важным стимулом для наиболее эффективного исполнения своих служебных обязанностей. Целесообразно также расширить спектр ведомственных и государственных наград.
Необходимо сделать более гибкой систему присвоения классных чинов (обеспечить возможность присвоения государственным служащим любого классного чина на любой замещаемой должности при наличии значимых достижений, соответствующего уровня квалификации, компетентности, знаний и навыков).
Для увязки госслужбы с рынком труда и формирования условий позитивного отбора необходимо обеспечить переход к порядку установления размеров компенсационного пакета (денежного содержания, гарантий и льгот) государственных служащих с учетом альтернативной занятости в частном секторе, в зависимости от уровня квалификации, компетентности, сложности работы по направлению профессиональной деятельности. При этом основными ориентирами должны быть локальные рынки труда по профессиям, соотносимым со служебными обязанностям государственных служащих.
Для организации регулярного сопоставления уровней компенсационного пакета необходимо решить ряд методических и организационных вопросов, в частности, сформировать на государственной службе направления профессиональной деятельности государственных служащих и профессионально-функциональные группы. Это также позволит более содержательно формировать программы подготовки и профессионального развития гражданских служащих.
Считаем целесообразным внедрить в Минобрнауки России подход к управлению персоналом, нацеленный на формирование различных карьерных траекторий гражданских служащих, позволяющий отдельным их группам понять долгосрочные ориентиры профессионального развития и должностного роста, продвижения по заслугам. Такой пример будет положительно воспринят в органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих управление в сфере образования, и приведет в конечном итоге к формированию единообразного понимания реформирования государственной гражданской службы и соответственно к повышению эффективности и результативности ее деятельности.
Представляется необходимым также уделить внимание и следующему аспекту.
В соответствии с п. 3.1 ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[11] (далее — Закон о госслужбе) гражданин, замещавший должность гражданской службы, включенную в перечень должностей, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с гражданской службы не вправе без согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов замещать на условиях трудового договора должности в организации и (или) выполнять в данной организации работу (оказывать данной организации услуги) на условиях гражданско-правового договора (гражданско-правовых договоров) в случаях, предусмотренных федеральными законами, если отдельные функции государственного управления данной организацией входили в должностные (служебные) обязанности гражданского служащего.
Данная правовая норма была введена Федеральным законом от 21 ноября 2011 г. № 329-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции»[12], то есть до издания «майских» указов Президента РФ, в частности Указа № 601.
Необходимо отметить, что одним из новых принципов кадровой политики, предложенных Президентом Российской Федерации, является формирование кадровых резервов посредством подбора, подготовки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и их активное практическое использование, а также расширение использования механизма ротации применительно к государственным гражданским служащим, замещающим должности большинства категорий и групп должностей государственной гражданской службы (каждые 3–6 лет).
Если учесть, что рассматриваемая норма п. 3.1 ст. 17 Закона о госслужбе была введена по соображениям минимизации коррупциогенных рисков с целью исключения влияния органа государственной власти и его должностных лиц на организации, находящиеся от него в зависимости, то внедрение такого нового принципа кадровой политики, как подбор, подготовка и карьерный рост кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и их активное практическое использование, означает фактически диаметрально противоположную установку. Подбор, подготовка и карьерный рост кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы осуществляется в первую очередь в организациях, которые находятся в том или ином подчиненном положении и осуществляют свою деятельность по смежным, если не по одним и тем же вопросам. Таким образом, активное практическое использование таких кандидатов, являющихся работниками или обучающимися в подведомственной организации, противоречит тем принципам, которые были заложены в основу п. 3.1 ст. 17 Закона о госслужбе.
Кроме того, расширение использования механизма ротации применительно к государственным гражданским служащим, замещающим должности большинства категорий и групп должностей государственной гражданской службы (каждые 3–6 лет) путем их перемещения в подведомственные организации, напротив, будет способствовать повышению эффективности деятельности государственного органа, поскольку только в этом случае бывший государственный служащий сможет детальнее, точнее и конкретнее увидеть ту работу «снизу», которую он организовывал «сверху». Такой подход будет способствовать наиболее адекватному и объективному построению деятельности и взаимоотношений между властно-подчиненными субъектами публичных правоотношений. И, самое главное — приведет, наконец, к преодолению той пропасти, которая ныне существует между чиновниками и реальным положением дел у исполнителей.
Принятые во исполнение Указа № 601 нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти не отражают в этом вопросе цели и задачи, которые сформулированы в качестве основных направлений совершенствования системы государственного управления. Сложившийся до издания Указа № 601 механизм правового регулирования вопросов кадровой политики в части полномочий федеральных органов исполнительной власти устарел, неэффективен, а принимаемые меры не способны привести к намеченным результатам реформирования.
В настоящее же время анализ правового регулирования и правоприменительной практики объективно показывает превалирующие деструктивные тенденции, сложившиеся за период с 2000 по 2012 год, направленные на разрушение системы государственной гражданской службы нашей страны изнутри и на полную утрату интереса и доверия к государственной гражданской службе.
Кроме того, считаем необходимым согласиться с предложением А. Ю. Гусева о включении в подп. «а» ст. 2 Указа № 601 положения о придании обязательного характера анализу и использованию федеральными органами исполнительной власти — разработчиками проектов нормативных правовых актов — практики судов общей юрисдикции и арбитражных судов в области правоотношений, которые будут урегулированы принимаемым нормативным актом[13].
Председатель Конституционного суда Российской Федерации В. Д. Зорькин, основываясь на анализе деятельности судов, назвал ряд существующих в настоящее время проблем правового регулирования общественных отношений. В частности: нестабильность законодательства; отступление в ряде нормативных правовых актов от принципов юридического равенства (когда однородные по своей природе отношения не регулируются одинаково); избыточное федеральное регулирование по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ; тенденция к чрезмерному увлечению запретами; «крутые повороты» (не в пользу граждан) законодательства при проведении правовых реформ без предварительной адаптации граждан к новым правилам; появление все новых пробелов в законодательстве при замене одних законов другими, в связи с тем что не учитываются межотраслевые связи законодательных актов между собой; осуществление правотворческой деятельности без глубокого анализа результатов правоприменительной деятельности в отношении ранее действовавшего законодательства[14].
Вместе с тем проведенный анализ позволяет констатировать, что большая часть проблем невысокого качества государственного управления в современной России обусловлена не только пробелами и противоречиями правового регулирования отдельных вопросов государственного управления, но и несистемным характером правового регулирования российского государственного управления в целом.
Между тем, как отмечают В. Н. Южаков, О. В. Александров и Э. В. Талапина[15], само понятие «государственное управление» в настоящее время наполняется новым смыслом, что наглядно иллюстрирует Указ № 601. В новой модели российского государственного управления предполагаются в том числе более последовательная ориентация всех звеньев государственного управления на достижение понятных общественно значимых результатов, высокая доля общественного участия, что неминуемо требует разработки новых механизмов взаимодействия государства и общества в управленческих целях. Сфера общественных отношений в области государственного управления нуждается в единообразном регулировании.
Указанные авторы даже предлагают преодолеть несистемность правового регулирования государственного управления путем разработки и принятия федерального закона о государственном управлении, что является спорным, но в то же время весьма интересным предложением.
В отношении статуса и роли проектируемого федерального закона в повышении системности регулирования российского государственного управления авторы сформулировали различные подходы.
Первый подход предусматривает кодификацию российского законодательства по вопросам государственного управления — разработку федерального закона о государственном управлении в форме кодекса о государственном управлении в Российской Федерации. Соответственно, проектируемый законопроект должен обеспечить исчерпывающее законодательное регулирование российского государственного управления, в том числе заменить все действующие законодательные акты по вопросам государственного управления.
Второй подход предполагает разработку федерального закона «О принципах государственного управления в Российской Федерации», устанавливающего основные принципы российского государственного управления и требования по их реализации. В этом случае повышение системности правового регулирования российского государственного управления должно обеспечиваться за счет применения проектируемого федерального закона в качестве базового закона для действующих и проектируемых законов отраслевого и функционального содержания. Более корректно в этом случае будет определено и соотношение федерального законодательства и законодательства субъектов РФ применительно к сфере государственного управления (ст.ст. 71, 72, 73 Конституции РФ).
Третий подход, сформулированный в результате обсуждения первых двух подходов, также предусматривает разработку федерального закона о государственном управлении в Российской Федерации, но как базового, системообразующего закона для действующих и проектируемых законов по вопросам государственного управления. Установление в проектируемом федеральном законе основных принципов российского государственного управления и требований по их реализации предполагает регулирование и ряда ключевых вопросов, требующих взаимной согласованности организации процесса государственного управления.
В качестве основы для разработки концепции федерального закона был принят еще один подход, в рамках реализации которого системность правового регулирования государственного управления наряду с установлением основных принципов российского государственного управления должна обеспечиваться в том числе путем установления взаимоувязанных базовых требований к управленческому циклу государственного управления, ко всем его этапам (стадиям), к составу и организации исполнения государственных функций, к основным инструментам и механизмам государственного управления[16].
Интересно также отметить сходную позицию Е. А. Пановой и Н. Н. Опариной, согласно которой основополагающие характеристики кадровой политики, проводимой в нашей системе государственной гражданской службы на протяжении последних нескольких лет, во многом базируются на нормах, заданных в Законе о госслужбе. В то же время данный закон и ряд других нормативных правовых актов разного уровня и профиля, регулирующих отдельные вопросы управления кадрами государственной службы России, очерчивают базовые ориентиры и границы, отделяющие допустимое от недопустимого. Выбор конкретных форм реализации кадровой политики в виде кадровых процедур и кадровых технологий во многом оставлен на усмотрение каждого отдельного государственного органа[17].
В заключение необходимо отметить, что работа по реформированию государственной гражданской службы, основные принципы которой складывались за прошедшие два десятилетия хаотично и под влиянием деструктивных тенденций, является сложнейшей комплексной задачей, решить которую возможно лишь сообща всеми руководителями федеральных и региональных органов исполнительной власти нашей страны. В первую очередь необходимы честные и беспристрастные мониторинги реализации Указа № 601, вскрывающие проблемы, которые уже приобрели системный базовый характер. После чего — масштабная системная работа Правительства РФ по сведению всех полученных результатов и соответствующий доклад Президенту РФ. До тех пор, пока большинство государственных органов исполнительной власти идет по пути формального исполнения Указа № 601, занимаясь лишь изобретением новых методологий и технологий подсчета числовых показателей эффективности этих органов и принятием массы нормативных и ненормативных актов для отчета, сложившиеся негативные основы системы государственной гражданской службы изменить не удастся.
Считаем, что флагманская руководящая и координирующая роль в этом вопросе должна принадлежать Министерству образования и науки Российской Федерации, поскольку, по меткому выражению одного из известных политиков современности, «кто владеет образованием, тот владеет всем!».
Литература
1. Гусев, А. Ю. Значение мониторинга правоприменения для совершенствования законодательства о социальном обеспечении / А. Ю. Гусев // Российский судья.— 2016. — № 2.
2. Зорькин, В. Д. Конституция живет в законах. Резервы повышения качества российского законодательства // Журнал конституционного правосудия. — 2015. — № 3.
3. Панова, Е. А. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России / Е. А. Панова, Н. Н. Опарина // Государственное управление. Электронный вестник. — 2015. — Вып. № 48.
4. Южаков, В. Н. О системности правового регулирования государственного управления в Российской Федерации / В. Н. Южаков, О. В. Александров, Э. В. Талапина // Журнал российского права. — 2015. — № 7.
[1] СЗ РФ.2012. № 19, ст. 2338.
[2] СЗ РФ.2012. № 53 (Ч. 1), ст. 7620.
[3] Документ опубликован не был. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
[4] Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 25.06.2015
[5] Документ опубликован не был. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
[6] Официальный интернет-портал правовой информации: http://www.pravo.gov.ru, 20.10.2015.
[7] Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 30.10.2015.
[8] Документ опубликован не был. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
[9]См.: Зорькин В. Д. Конституция живет в законах. Резервы повышения качества российского законодательства // Журнал конституционного правосудия. 2015. № 3.
[10] Российская газета. 2010. 26 окт.
[11] Российская газета. 2004. 31 июля.
[12] Российская газета. 2011. 26 нояб.
[13] См.: Гусев А. Ю. Значение мониторинга правоприменения для совершенствования законодательства о социальном обеспечении // Российский судья. 2016. № 2.
[14] См. об этом: Зорькин В. Д. Указ. соч.
[15] См.: Южаков В. Н., Александров О. В., Талапина Э. В. О системности правового регулирования государственного управления в Российской Федерации // Журнал российского права. 2015. № 7.
[16] См.: Южаков В. Н., Александров О. В., Талапина Э. В. Указ. соч.
[17] См.: Панова Е. А., Опарина Н. Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России // Государственное управление. Электронный вестник. 2015. Вып. № 48.
