Согласно ч. 2 ст. 49 Федерального закона от 29.10.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании) проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями, осуществляющими образовательную деятельность.

В соответствии с ч. 2 ст. 30 Закона об образовании образовательная организация принимает локальные нормативные акты по основным вопросам организации и осуществления образовательной деятельности.

Следовательно, образовательные организации самостоятельно определяют порядок формирования аттестационных комиссий локальными нормативными актами.

Но проведение аттестации в целях установления квалификационной категории педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении федеральных органов исполнительной власти, осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми федеральными органами исполнительной власти, в ведении которых эти организации находятся (ч. 3 ст. 49 Закона об образовании). Исходя их этого, состав аттестационной комиссии в федеральном вузе определяется федеральным органом исполнительной власти, в ведении которого находится этот вуз.

Порядок же проведения аттестации педагогических работников устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (ч. 4 ст. 49 Закона об образовании).

Пунктом 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Из этого следует, что образовательная организация имеет право расторгнуть трудовой договор с доцентом, в случае признания его несоответствующим занимаемой должности.

Согласно ч. 1 ст. 332 ТК РФ трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в образовательной организации высшего образования могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. При этом заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в образовательной организации высшего образования, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ч. 2 ст. 332 ТК РФ). При избрании научно-педагогического работника по конкурсу в соответствии с ч. 4 ст. 336 ТК РФ и п. 13 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утверждённого Приказом Минобразования России от 26.11.2002 № 4114 (далее – Положение), истечение срока трудового договора с работником является основанием прекращения трудовых отношений в случаях: непредставления работником заявления для участия в конкурсном отборе в соответствии с п.4 Положения для последующего заключения трудового договора на очередной срок; если работник не прошел конкурсный отбор на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала). Следовательно, научно-педагогического работника, избранного по конкурсу, нельзя уволить по ч. 1 ст. 79 ТК РФ без проведения конкурса.

Из этого правила есть исключение, предусмотренное ч. 4 ст. 332 ТК РФ, в целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в образовательной организации высшего образования без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые образовательные организации высшего образования до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. С этими лицами прекращение трудовых отношений возможно по истечении срока трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Общие основания увольнения закреплены в ст. 77 Трудового кодекса РФ. Дополнительные основания увольнения педагогических работников содержатся в ст. 336 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели. Причем увольнение по инициативе работника должно быть основано на добровольном и самостоятельном волеизъявлении работника расторгнуть трудовой договор. Если работодатель фактически заставил написать заявление об увольнении по собственному желанию, такое увольнение считается незаконным.

Подпунктом «а» п. 22 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Обязанность доказать, что желания уволиться не было и заявление подано вынужденно лежит на уволенном работнике.

Основная проблема, с которой сталкивается работник, вынужденный уволиться по собственному желанию - это проблема доказывания в суде обстоятельств увольнения.

В соответствии со ст. ст. 55, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доказать обстоятельство принуждения в суде возможно, в частности, с помощью:

- свидетельских показаний иных работников;

- письменных доказательств (электронная переписка, визы работодателя на различных внутренних документах, корреспонденции, свидетельствующих о принуждении к увольнению и т.п.)

Бороться с принуждением к увольнению можно при помощи такого действия как озвучивание своей позиции, путем сообщения работодателю в письменной форме о своем нежелании увольняться и напоминания о том, что принуждение к увольнению противозаконно. Кроме того, всегда можно прибегнуть к таким способам защиты нарушенных прав, как защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; обращение непосредственно в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя с целью проведения проверки правильности применения трудового законодательства, в прокуратуру, в суд.