23 мая 2016 года вступил в силу новый порядок самостоятельного присуждения ведущими университетами России ученых степеней (Федеральный закон № 148-ФЗ).
Настоящий обзор посвящен разработке и описанию моделей механизма правового регулирования применения мер государственного воздействия в случае выявления неполноты и низкого качества исполнения переданных полномочий по научной аттестации, проводимой организациями самостоятельно. Данная работа выполнена в рамках пилотного проекта по предоставлению ведущим университетам права самостоятельно присуждать ученые степени, в ходе которого была проанализирована правоприменительная практика и предложены меры по совершенствованию законодательства. В качестве примера использован опыт Великобритании и Германии.
1. Опыт Великобритании2. Опыт Германии3. Предложения для РоссииЗаключение

-------------------------

1. Опыт Великобритании

Правовой статус научно-педагогических работников в Великобритании регулируется в самых общих чертах Законом о трудовых правах от 22 мая 1996 года (Employment Rights Act), являющийся британским аналогом российского Трудового Кодекса. Принимая во внимание принцип университетской автономии, который во многом определяет статус университетов и их работников в Великобритании, все процессуальные вопросы, касающиеся присвоения научных званий, определяются на уровне университетских локальных актов.

По сравнению с другими странами в Великобритании существует большая конкуренция при приеме на работу на должности научно-педагогического состава. Отбор наилучших кандидатов производится по строгой схеме, часто – по балльной системе. Поскольку принцип университетской автономии практически не оставляет государству возможности вмешиваться в образовательный процесс, отбор наилучших кандидатов осуществляется университетами по собственным критериям, такая свобода компенсируется наличием в каждом университете системы периодической оценки научно-педагогического состава. Показатели этой оценки влияют на место университета в национальных и международных рейтингах.

Университетская карьера в Великобритании может быть схематично разделена на два общих направления: преподавание и научная работа. Такое разделение весьма условно, поскольку в каждой преподавательской должности есть исследовательский элемент, а каждый научный сотрудник, как правило, может преподавать. Как таковая научная аттестация в Великобритании отсутствует, однако для назначения на следующую ступень преподавательской или научной карьеры требуется соответствие ряду критериев. Набор критериев и порядок оценки определяется каждым университетом самостоятельно, однако существуют и внешние параметры оценки, такие как, например, участие в программах общественной аттестации или в ассоциации преподавателей или научных работников того или иного уровня. Наиболее близкими по значению к научным званиям являются должности старшего преподавателя и профессора.

В настоящем обзоре представлена краткая характеристика видов научно-педагогических работников, описаны основы нормативно-правового регулирования их деятельности и приведены примеры локальных нормативных правовых актов трех университетов Великобритании по вопросу правовых оснований и процессуальных гарантий перехода от одной научно-педагогической должности к другой (Кембриджский Университет, Университет Дарема и Университет Лондона).

Виды научно-педагогических работников в Великобритании

В Великобритании существует следующая градация научно-педагогических работников в системе высшего образования:

1) Аспирант, Ph.D. Candidate, вправе преподавать в период подготовки диссертации, существует возможность обучаться в аспирантуре и одновременно работать на оплачиваемой преподавательской должности (Teaching Fellow, см. ниже), такая работа освобождает от оплаты стоимости обучения в аспирантуре;

2) Исследователь, Postdoc/Research Assistant. Для работы в данной должности необходим диплом о завершении высшего образования, также могут быть приняты лица, имеющих научную степень кандидата наук (PhD) или находящиеся на заключительном этапе подготовки диссертации. Работа в данной должности позволяет совмещать научные исследования с преподаванием, вместе с тем преподавание не является обязательным условием научной работы. В отличие от научного сотрудника, (Research Fellow, см. ниже) исследователь работает на основании временного трудового договора, он не самостоятелен в определении направления и границ своего исследования, а следует плану работ, составленному руководителем научного проекта, и подотчетен ему;

3) Младший преподаватель, Teaching Fellow. Эта должность предполагает в качестве основного вида деятельности преподавание с возможностью, потенциально, занимать административные должности и (или) заниматься индивидуальным исследовательским проектом, в особенности, в сфере педагогики. Младший преподаватель – постоянная должность, с работником, назначаемым на эту должность, заключается бессрочный трудовой договор. Должность младшего преподавателя зачастую характеризуется значительным объемом методической работы. В Университете Лидс, например, младшие преподаватели привлекаются к разработкам программ развития научно-педагогического персонала Университета, учебных программ на факультете, методов и процедур оценки преподавателей и исследователей, инновационных учебных материалов, а также к распространению передового опыта в учебной и научной деятельности и систем оценки и к участию в процедурах взаимной экспертизы деятельности коллег.

4) Научный сотрудник, Research Fellow. В отличие от исследователя (см. выше), для работы в данной должности необходимо наличие научной степени кандидата наук (PhD) или эквивалентного опыта работы. Допускается проведение самостоятельного исследования или под наблюдением руководителя проекта, а также наличие преподавательских обязанностей. Как правило, научный сотрудник принимается на постоянную работу по бессрочному контракту, однако случаи приема по временному трудовому договору также возможны. Научный сотрудник – следующая карьерная ступень после исследователя (Research Associate), следующим шагом для лиц, заинтересованных в научной карьере, может стать старший научный сотрудник (Senior Research Fellow) или профессор-исследователь (Professorial Fellow). Эти две должности включают преимущественно исследовательские обязанности, вместе с тем, для продвижения по карьерной лестницы потребуется некоторое количество преподавательских часов и научного руководства магистрами или аспирантами, а также – значительное число публикаций, возможность самостоятельно находить и осваивать научно-исследовательские гранты, опыт привлечения денежных проектов и выполнения научных проектов на высоком уровне и международное признание.

В прошлом данный термин относился к младшим исследователям, которые привлекались для временной работы по конкретному проекту, их работа оплачивалась за счет средств университета или за счет средств организации, финансирующей проект. В последнее время наметилась тенденция использовать период работы в должности научного сотрудника как ступень к бессрочному контракту (tenure-track). Например, в Университете Бирмингема существует программа набора кандидатов на должность научного сотрудника с облегченным графиком учебной и административной нагрузки в первые 5 лет работы с тем, чтобы дать возможность молодым исследователям найти финансирование для своего проекта и разработать план работы по нему. В дальнейшем с таким работником заключается постоянный контракт.

5) Преподаватель (Lecturer A, Lecturer B). Должность преподавателя требует наличия ученой степени. Желательным, но не обязательным является наличие хотя бы 1 года опыта работы в исследовательской должности после защиты диссертации. В последнее время существует тенденция к увеличению данного срока до 3-5 лет для молодых научно-педагогических работников. Разница между категориями "A" и “B” – в размере заработной платы. Порог заработной платы и критерии его преодоления определяются университетом самостоятельно. Данная должность является постоянной, однако период до первой аттестации, по сути, представляет собой испытательный срок.

6) Старший преподаватель / лектор (Senior Lecturer or Reader). В Великобритании данная должность является одновременно и научным званием, аналогичным российскому званию доцента. Различие между старшим преподавателем и лектором – в соотношении преподавательской и научно-исследовательской работы: должность лектора, как правило, более ориентирована на науку, чем на преподавание. В некоторых университетах Великобритании (Ноттингем, Уорик) с недавнего времени введена американская система научных званий: вместо старшего преподавателя (Senior Lecturer/Reader) используется понятие помощник профессора (Assistant Professor) или адъюнкт-профессора (Associate Professor).

7) Профессор (Full Professor). Должность профессора является одновременно и ученым званием. Критерии назначения на должность профессора отличаются в каждом университете, однако, как правило, получение данного звания требует значительных достижений в одной из областей науки и наличие как минимум двух монографий.

Следующий раздел более подробно освещает порядок назначения на должности научно-педагогического состава в университетах Великобритании.

Общие положения о порядке назначения на более высокую научно-педагогическую должность в системе высшего образования Великобритании

Все университеты в Великобритании созданы в форме юридически независимых корпоративных институтов. Департамент образования и навыков (The Department for Education and Skills) обладает некоторыми ограниченными полномочиями по надзору за деятельностью университетов в Англии. В Шотландии, Уэльсе и Северной Ирландии университеты находятся под контролем регионального правительства. В результате принятия Закона о высшем и послевузовском образовании 1992 года в каждом из регионов был создан фонд финансирования высшего образования, который централизованно распределяет бюджетные средства и пожертвования между университетами и одновременно является органом мониторинга и контроля качества программ высшего образования, реализуемых в университетах. В Англии таким фондом является Совет по финансированию высшего образования Англии (Higher Education Funding Council for England). В задачи Совета входит обеспечение оценки качества программ высшего образования, которые он финансирует.

Совет реализует ряд программ мониторинга и контроля качества высшего образования и исследований в университетах. Для оценки качества преподавания привлекается Агентство по обеспечению качества высшего образования (Quality Assurance Agency for Higher Education), которое утверждает стандарты качества преподавания, в том числе требования к квалификации педагогических работников. Для оценки качества научной работы применяется новейшая система оценки научных достижений (Research Excellence Framework, REF). REF проводится каждые 7 лет от имени четырех британских советов по высшему образованию и оценивает научный потенциал британских университетов, в том числе качество подготовки научных работников. Дальнейшее финансирование научных проектов зависит, в основном, от результатов этого мониторинга.

Таким образом, существующая система оценки педагогических и научных достижений в университетах Великобритании устанавливает материальные и процессуальные рамки для карьеры в сфере преподавания и науки, в частности, для присвоения научных званий.

Как таковая научная аттестация в университетах Великобритании отсутствует, любой работник может подать заявку на открытую вакансию на вышестоящую должность или обратиться к руководству университета с просьбой рассмотреть вопрос о его повышении. Также возможен вариант, при котором департамент, отдел или факультет ходатайствует о повышении наиболее успешных преподавателей на вышестоящие должности. Процессуальный порядок рассмотрения таких заявок определяется локальными нормативными актами университета, но, как правило, вопрос о зачислении на новую должность или повышении решается коллегиально работниками и администрацией факультета, отдела на основании представленных документов (рекомендательных писем, списка публикаций, сведений о научных достижениях) и собеседования.

Например, для назначения на должность лектора необходимо иметь научную степень PhD и желательно иметь опыт исследовательской работы после присвоения степени не менее одного года (все чаще требуется 3-5 лет). На более высоко оплачиваемую преподавательскую должность (Lecturer B) как правило необходим больший опыт работы и число публикаций. Конкретные критерии определяются каждым университетом самостоятельно. В случае обращения преподавателя к руководству о повышении в рамках существующей схемы мотивации, как и в случае номинирования преподавателя коллективом, решение принимается научно-педагогическим советом университета на основании оценки всех индивидуальных факторов.

Подача заявки на повышение является самым распространенным способом продвижения по академической карьерной лестнице. Большинство научно-педагогических работников обращаются за повышением в тот университет, в котором они работают, однако, следует учесть, что в Великобритании очень высокий уровень академической мобильности персонала между университетами. Зачастую повышение возможно при переходе из одного университета в другой – на более высокую научно-педагогическую должность.

Требования, предъявляемые к кандидатам на повышение, сводятся к опыту научной и преподавательской деятельности. Для занятия профессорской должности необходимо, как правило, опубликовать две монографии. После введения системы оценки научных достижений REF в 2014 году требования к научной составляющей высшего образования в целом значительно повысились, как следствие, число научных публикаций и успешно выполненных научно-исследовательских проектов выступает как один из основных критериев для оценки эффективности деятельности как индивидуальных работников, так и всего факультета, отдела, университета в целом.

Помимо качества преподавательской и научной работы перспективы назначения на более высокую научно-педагогическую должность определяются финансовыми возможностями университета. Для любого назначения требуется, как правило, два рекомендательных письма от вышестоящих коллег (особенно хорошо известных) или специалистов в той же области, что и кандидат, способных дать объективную оценку его или ее деятельности.

Благодаря высокой академической мобильности в Великобритании и объективной системе рейтингования университетов, находящихся в одном конкурентном поле и на равных борющихся за студентов, вне зависимости от удаленности от Лондона, большинство вакансий недолго остается открытыми, практически сразу же они заполняются кандидатами, обладающими соответствующей квалификацией и профилем, необходимых данному университету в данный период времени.

Статус научно-педагогического работника во многом определяется содержанием работы. Так, например, задачи работников на младших научно-педагогических должностях (исследователь, преподаватель категории А и В) выполняются ими под надзором руководителей научных проектов или старшего преподавателя, в то время как в должностные обязанности на более высоких должностях (старший преподаватель, лектор, профессор) входит руководство научно-исследовательскими проектами и (или) консультирование младших преподавателей по вопросам педагогической деятельности. В каждом университете существует отдел повышения квалификации и развития навыков, где можно не только получить педагогическую квалификацию в случае отсутствия опыта преподавания, но и проконсультироваться по сложным вопросам.

Существующие барьеры для академической карьеры в Великобритании связаны, в основном, с распространением краткосрочных контрактов. Довольно часто кандидат на заключение бессрочного трудового договора проводит несколько лет, меняя один краткосрочный (2-3 года) контракт на другой, как в рамках одного университета, так и в разных университетах. Заключение бессрочного трудового договора требует подтвержденного опыта преподавания и исследований, а также наличие монографии и 2-3 статей в научных журналах с хорошей репутацией. Основным препятствием к заключению бессрочного трудового договора является не столько отсутствие достойных кандидатов, сколько дефицит открытых вакансий, предлагаемых университетами, которым по ряду причин гораздо выгодней заключать краткосрочные контракты, чем предоставлять преподавателям постоянный статус, тем более, что трудовое законодательство этого не запрещает. Высокий уровень состязательности между университетами и работниками университетского сектора, как и в бизнесе, неизбежно приводит к повышению качества преподавания и науки.

Препятствием для карьерного роста молодых преподавателей является, в определенной степени, необходимость совмещения преподавания и серьезной исследовательской работы. Поскольку для университетского рейтинга последнее даже важнее первого, молодые преподаватели часто не справляются с двойной нагрузкой и не могут продемонстрировать научный результат по истечении краткосрочного контракта, что неблагоприятно сказывается на оценке университета по системе REF, как и на личной карьере преподавателя.

Как следует из вышесказанного, академический климат в Великобритании во многом ориентирован на систему оценки научных достижений REF. Для получения финансирования университету важно доказать наличие результативного научного исследования, разумеется, такой подход не может не отражаться на условиях и возможности карьерного роста научно-педагогических работников. Индивидуальные исследовательские проекты должны быть ориентированы на результат, причем, каждый участник научного коллектива должен продемонстрировать потенциал воздействия результатов исследования на широкую аудиторию вне университетского сектора.

Возвращаясь к проблеме краткосрочных контрактов, следует отметить, что их процент снижается на более высоких научно-педагогических должностях. Так, если исследователи и научные работники, как правило, работают на временной основе, то начиная с должности преподавателя (Lecturer) с большинством работников заключается бессрочный трудовой договор с трехлетним испытательным сроком. В период испытательного срока повышение невозможно, зато возможно сокращение или закрытие должности за отсутствием финансирования. По данным исследования, проведенного Профсоюзом работников университетов и колледжей, 42 % научно-педагогического состава работают в университетах Великобритании на основе краткосрочного контракта (порядка 70 тыс. человек), 3 % - на условиях почасовой оплаты и 55 % - на основании бессрочного трудового договора. Профсоюзы постоянно проводят акции, направленные на повышение доли бессрочных трудовых договоров в университетском секторе.

Конкретные условия и критерии для получения более высокой научно-преподавательской должности определяются локальными нормативными актами университетов. Несколько примеров таких актов приведены в следующем разделе.

Примеры локальных нормативных актов университетов Великобритании, регулирующих присвоение научных званий (повышение до должности лектора, профессора)

Рассмотрим примеры локальных нормативных актов, регулирующих назначение на должности старшего преподавателя (Senior Lecturer), лектора (Reader) и профессора (Professor), которые считаются научными званиями.

В Кембриджском Университете решение о повышении кандидата рассматривается в несколько этапов: сначала на комитете по повышению на уровне факультета, затем подкомитетом общего собрания, затем общим собранием. Работа каждого участника этого процесса на всех его этапах задокументирована очень подробно. С момента подачи документов до принятия решения проходит 9 месяцев. Всем кандидатам рекомендуется перед принятием решения о подаче документов на повышение проконсультироваться с деканом факультета.

Перечень документов, прилагаемых к заявке на повышение, включает резюме, где на двух страницах необходимо указать личные данные и текущую должность, перечислить все присвоенные дипломы и звания, указать каждое место работы, членство в общественных организациях и издательствах, призы и награды. Также необходимо предоставить сведения о выполненных научных проектах / грантах и об общем вкладе в развитие науки и практики. К заявлению прилагается список публикаций (только опубликованных, общедоступных работ). Для преподавательских должностей требуется перечислить все модули и курсы, которые кандидат вел в прошлом за период не менее чем 3 года, а также перечень студентов, аспирантов, находившихся под его научным руководством и результатов их исследований. Кандидат может приложить описание одного из курсов, которые он разработал.

Кандидат предоставляет мотивационное письмо, где описывает причину, по которой он считает себя достойным повышения и какие достижения подтверждают его готовность занять новую должность (максимум 1000 слов). Положительные отзывы от студентов могут также быть использованы как доказательство. Кандидат на должность профессора обязан предоставить имена и контактные данные пяти коллег извне Университета, которые согласились рекомендовать его на повышение (для старшего преподавателя, напротив, требуются рекомендации работников Университета). Комитет впоследствии связывается с указанными лицами для выяснения их мотивации и мнения о качестве работы кандидата. Если кандидат предоставил данные внешних референтов, их, как правило, просят прокомментировать научные достижения кандидата или апробацию его исследований.

На принятие решения о повышении до должности старшего преподавателя, лектора или профессора влияет наличие документально подтвержденных научно-исследовательских проектов или грантов вне зависимости от места их получения и освоения, общий вклад в науку по специальности кандидата, а также опыт успешного преподавания в Кембриджском Университете (опыт преподавания в других университетах во внимание не принимается).

Для повышения до должности профессора Кембриджского Университета кандидату предстоит доказать международное признание научных достижений по своей научной специальности, их оригинальность, вклад в развитие данной отрасли знаний, устоявшуюся репутацию научного вклада. Также необходимо продемонстрировать наличие эффективного вклада в развитие преподавания на пред-дипломном и пост-дипломном уровне в Кембриджском Университете. Третьим обязательным условием является наличие эффективного вклада в развитие практики, за пределами академического сектора, например, достижения в области управления, развития международных исследовательских сетей, информационная работа, издательская деятельность, практическое применение научных достижений.

Для повышения до должности старшего преподавателя (University Senior Lecturer), которая была создана в 1998 году как почетная научная должность для кандидатов, обладающих выдающимися достижениями в области науки, устойчивого прогресса в преподавании и решении управленческих и организационных задач, кандидатам требуется доказать соответствие данным критериям. Важным является фактор постоянства: требуется доказательство неснижаемой научной активности в течение продолжительного времени. В части преподавания необходимо наличие достижений в создании и реализации инновационных курсов и программ, а также непосредственная реализация образовательных модулей, включая лекции, семинары, научное руководство студентами и аспирантами, опыт на административных должностях. Для данной должности необходимо наличие как минимум трехлетнего опыта безупречного и постоянно развивающегося преподавания в Кембридже.

При принятии решения комитет использует балльную систему. Каждый критерий оценивается по 10-балльной шкале, где 1 – «совершенно неудовлетворительно», а 8-10 – «выдающийся результат». Для получения должности необходимо набрать 50 баллов: 30 баллов по критерию «научная активность», 10 баллов по критерию «преподавание» и 10 баллов по критерию «общий вклад в науку и практику». Если хотя бы по одному критерию кандидат получает 1-2 балла, его заявка отклоняется автоматически.

Регламент предупреждает членов оценочного комитета, что высшие баллы целесообразно ставить только действительно абсолютно выдающимся кандидатам, в то время как отличные показатели научной и преподавательской деятельности должны быть стандартом и оцениваться средним баллом. В случае неудачи, баллы, полученные кандидатом, не подлежат разглашению, и не будут известны членам комитета, который будет проводить оценку заявок в следующем году.

В Университете Дарема критерии назначения на должности профессора и старшего преподавателя в большей степени, чем в Кембридже, опираются на стандарты, которым требуется соответствовать при прохождении аттестации научных достижений REF. Например, обязательным является размещение опубликованных кандидатом материалов в открытом доступе (open access) на сайте университета, поскольку этот критерий учитывает при аттестации университета по системе REF.

В остальном, как и Кембридж, для назначения на должность лектора или профессора Дарем требует постоянного и безупречного качества исследовательской и преподавательской работы, значительного опыта и таланта преподавательской работы и работы в роли ведущего независимого ученого на высшем международном уровне, исследование научных проблем, имеющих безусловно важное значение, а также признание за результатами всех выполненных научно-исследовательских проектов уровня международного первенства. В части преподавания Дарем требует продемонстрировать соответствие критериям преподавания на уровне стандартов, утвержденных университетским Комитетом по академическому прогрессу. Преподавание должно быть научно-ориентировано, в частности, при работе со студентами кандидат должен использовать результаты своей исследовательской работы. Кандидат должен быть не только примером для подражания внутри академического сообщества университета, но и представлять интересы университета вовне.

Количество успешных кандидатов на повышение в год не ограничено какой-либо квотой, но определяется исходя из наличия заявок от потенциальных кандидатов и финансовыми соображениями. Успешный кандидат получает подтверждение того, что его работа отличается выдающимся качеством и признается на международном уровне как оригинальная, важная и выверенная работа со значительным для мировой науки результатом. Кандидат должен показать наличие постоянства в публикации материалов, а также наличие потенциала продолжать научную активность на таком же уровне или выше в течение продолжительного времени.

При рассмотрении заявок на должность лектора внимание уделяется оригинальности и инновационности исследования, а также сложившейся репутации кандидата, которую можно доказать, например, наличием следующих факторов:

- приглашение выступить в качестве основного докладчика на ведущей конференции по специальности;

- участие в редакционной коллегии ведущего научного журнала по данной специальности;

- просьбы дать заключение или рецензию на работу других ученых;

- членство в международных ассоциациях по специальности;

- вклад в работу профессионального сообщества;

- уровень цитирования опубликованных работ;

- призы и награды.

Для университета важно, чтобы кандидат мог привлекать финансирование, то есть был успешен в получении внешних грантов и стипендий. Исключительный уровень преподавания также является обязательным критерием.

На должность профессора рассматриваются кандидаты, работа которых отмечена еще большим признанием и влиянием, чем работа лектора. Рассматриваются следующие показатели работы непревзойденного качества:

- результаты научных исследований и их вклад в развитие науки и практики признаются на международном уровне как оригинальные, чрезвычайно важные и точные;

- вклад в развитие научной дисциплины, по которой работает кандидат, заметен и начинает существенно менять контуры этой дисциплины;

- управленческий опыт на уровне департамента, факультета, университета в целом;

- значительное число успешно защитившихся и продолжающих научную карьеру аспирантов;

- опыт привлечения и освоения внешнего финансирования;

- членство в национальных и международных ассоциациях, политических организациях, экспертных и совещательных органах, работа в редакциях известных научных журналов;

- вклад в развитие профессиональной практики в своей области знаний;

- непревзойденный опыт научно-ориентированного преподавания, подтвержденный отзывами студентов, публикацией основных учебников по специальности, награды в области преподавания.

Решения о повышении принимаются университетским Комитетом по академическому прогрессу на основании заключения о выполнении персонального исследовательского плана, подготовленного по результатам ежегодного мониторинга академических достижений (Annual Staff Review).

Университет подробно определяет дальнейшие требования к уровню исследований и преподавания кандидатов, а также к степени их вовлеченности в дела университета и соответствию духу сотрудничества и академической этики. Для начала процедуры рассмотрения заявки на повышение требуется рекомендация декана факультета или департамента, переданная в Комитет по академическому прогрессу. Решение принимается на основании индивидуальных достижений кандидатов, а не в сравнении с другими кандидатами. В число документов, представляемых на рассмотрение, входит три рекомендательных письма от известных ученых из других университетов, из которых хотя бы один находится за пределами Великобритании.

В Университете Лондона решения о повышении до должности профессора, старшего преподавателя или лектора принимает Комитет по академическому повышению и званиям в составе Комитета совета попечителей. В состав Комитета входит вице-канцлер университета, его заместитель, декан и его заместитель, директор профильного института, входящего в структуру университета, декан филиала университета в Париже, внешний эксперт. Собрание считается правомочным, если участвуют хотя бы три члена Комитета.

Кандидат на должность или титул должен быть действительным работником университета в должности преподавателя, старшего преподавателя или лектора. В исключительных случаях допускается рассмотрение заявок от работников университета, занимающих непедагогические должности, как на постоянной основе, так и на основании совместительства, при условии наличия значительного вклада в преподавательскую или научную деятельность университета в течение достаточно долгого времени.

Заявки рассматриваются в ходе регулярной ежегодной сессии, посвященной вопросам повышения. Работа кандидатов на повышение подлежит мониторингу на уровне соответствующего факультета или института.

Кандидат на должность старшего преподавателя должен удовлетворять одному из следующих условий. 1) Выдающийся вклад в преподавание, научные исследования или управление в университете на протяжении долгого периода времени, при этом обязательным условием является наличие достижений хотя бы в двух из перечисленных трех сфер деятельности, включая научные достижения в обязательном порядке. Кандидат должен доказать не только наличие значительного результата, но и постоянство достижений на протяжении долгого времени. 2) Если первое условие неприменимо, кандидат должен доказать наличие выдающихся достижений в науке, потенциально ведущих к повышению в дальнейшем до должности лектора, при этом выполнение преподавательских и административных функций должно быть адекватным.

Повышение до должности лектора в основном означает признание за кандидатом определенного статуса и перспективы развития в его научной специальности на основании документально подтвержденного и широко признаваемого вклада в развитие науки через публикации, творческую работу или иные принятые в данной сфере формы выражения, а также через преподавание. Во внимание принимается также любой другой значительный вклад в работу университета или университетского колледжа.

Повышение до должности профессора производится на основании выдающихся достижений в области науки, совмещенных с успешным преподаванием и администрированием. Внимание уделяется международной известности кандидата в определенной сфере науки или профессии.

Оценка кандидатов на все приведенные выше должности производится по трем направлениям: преподавание, научные исследования и административная работа.

В части преподавания оценивается качество преподавания, выявленное на основании опросов студентов с комментариями вышестоящего коллеги и непосредственного посещения занятий, проводимых данным кандидатом. Также оценивается вклад в разработку инновационных модулей и курсов, методических материалов, научное руководство магистрами и аспирантами, успешно защитившими диссертации, вовлечение кандидата в повышение квалификации, оценку знаний и другие педагогические обязанности.

В части исследовательской деятельности оценивается качество научного результата в форме публикации монографий, статей в реферируемых журналах, участия в редакционной работе таких журналов. Университет не принимает во внимание неопубликованные работы. По данному направлению оценивается также творческий подход и наличие значительного вклада в определенную отрасль науки, как на уровне страны, так и на международном уровне. Принимаются во внимание полученные гранты и выполненные проекты, организация конференций или участие в них, а также консультирование внешние организации в качестве эксперта.

По направлению административной работы оценивается участие в приемной кампании, консультирование студентов по учебным и иным вопросам, участие в программах по оценке качества образования, прием экзаменов, мониторинг исследовательских программ. Также принимается во внимание участие в текущем управлении университетом через органы управления и комитеты, представление интересов университета в отношениях с местными, государственными и международными органами и организациями, привлечение внешнего финансирования и участие в работе научных сообществ, исследовательских советов и иных общественных научных организаций.

Приведенные примеры демонстрируют три различных по степени сложности и строгости подхода к оценке кандидатов на повышение до должностей профессора, старшего преподавателя и лектора, которые считаются в Великобритании научными званиями. Эти примеры еще раз подтверждают высокую степень академической свободы университетов Великобритании, которые вправе самостоятельно определять критерии присвоения этих званий, основываясь не только на индивидуальных особенностях и достижениях кандидатов, но и на реальном и желаемом месте университета в рейтинге, а также на необходимость соответствия стандартам преподавания и научной деятельности, установленным организациями, финансирующими высшее образование.
2. Опыт Германии

По данным Европейского Университетского Института немецкая система академических квалификаций в большой мере соответствует континентальной европейской модели: существует распространенное мнение, что должности в университетах распределяются на основе личных контактов в большей степени, чем на основании объективной оценки личных качеств или квалификации. В 2001 году была произведена попытка провести реформу академической сферы с тем, чтобы исправить сложившуюся ситуацию, однако значительных результатов эта реформа не принесла.

Немецкая система – одна из наиболее закрытых для иностранных ученых за счет языкового барьера и распространенного принципа поручительства, однако в связи с вышеуказанной реформой отмечена тенденция к постепенному увеличению степени открытости немецких университетов по отношению к иностранным ученым.

Немецкая система научных званий в большей степени, чем, например, английская, напоминает российскую, так как тоже является двуступенчатой: подготовке кандидатов наук соответствует должность младшего научного сотрудника (Wissenschaftlicher Mitarbeiter), в дальнейшем, в ходе подготовки докторской диссертации (Habilitation) докторант занимает должность старшего научного сотрудника (Wissenschaftlicher Assistent). Защита докторской диссертации дает доступ к должности профессора.

В настоящем разделе будут рассмотрены общие сведения о научно-педагогических должностях в университетской системе Германии, условия перехода на более высокие должности и примеры федеральных, региональных и локальных нормативных актов об оценке квалификации научно-исследовательского и педагогического состава немецких университетов.

Общие положения о системе высшего образования в Германии

Немецкая система, как правило, классифицируются как пример системы высшего образования «континентальной Европы». Она во многом зависит от федеральной структуры государства. Федеральные Земли (Bundesländer) самостоятельны в формировании своей образовательной политики. Несмотря на то, что федеральное правительство задает определенные контуры единой образовательной политики, законодательные предписания и организация содержания образования в различных Землях не однородны.

В систему высшего образования Германии входят университеты и "Fachhochschulen" (политехники), что подразумевает разделение на теоретический и практико-ориентированный подход, соответственно. Всего существует 333 высших учебных заведений: помимо 117 университетов или равноценных высших учебных заведений, в систему высшего образования входят 160 политехов и 56 колледжей искусства и музыки. По общему правилу, только университеты имеют право присваивать докторские степени.

За редким исключением все университеты в Германии являются государственными учреждениями. Федеральная структура определяет взаимоотношения между университетами и федеральными землями: университеты финансируются и управляются министерствами образования соответствующих земель на основании регионального закона о высшем образовании, принятого в соответствии с федеральным рамочным законом о высшем образвоании (Hochschulrahmengesetz), обязательным для всех федеральных земель.

Специфика немецкой системы высшего образования, в которой земли самостоятельно контролируют университеты, предопределяет существование прекрасно финансируемой сети научно-исследовательских институтов, из которых Институт Макса Планка и Лейбницкий университет являются крупнейшими. Условия приема на научно-педагогические должности отличается не только в зависимости от университета, но и от дисциплины, тем не менее, общей тенденцией является подбор кандидатов, обладающих международным опытом. Несмотря на то, что должности, относящиеся к началу академической карьеры, отличаются по длительности и набору обязанностей, наиболее конкурентоспособные из них предлагаются на срок до 6 лет и не подразумевают преподавательских или административных обязанностей.

Описание реформы научно-педагогических должностей

В 2001 году была проведена реформа, направленная на либерализацию научной сферы и диверсификацию карьерных возможностей. Так, например, в системе высшего образования была введена должность младшего профессора, а также были расширены критерии продвижения по академической лестнице в зависимости от различных факторов, а не только от стажа работы. Тем не менее, результат этой реформы нельзя пока признать полным успехом. Должности младшего профессора были открыты только в нескольких университетах, в то время как, несмотря на институциональные попытки расширить круг потенциальных кандидатов как в академических кругах Германии, так и за ее пределами, в интернете, личные связи по-прежнему имеют решающую роль при назначении на должность.

После проведения реформы в стране параллельно существуют две модели академической карьеры. Постепенное введение младшего профессора как обязательной ступени на пути к должности профессора предполагает в будущем отказ от докторантуры. Ниже приводится сравнение прежней и новой систем академических должностей в Германии.

В соответствии с системой, действовавшей до 2001 года, в системе научных должностей существовало четыре ступени:

1. Аспирант. В период подготовки диссертации кандидат, как правило, занимает должность Академический сотрудник / Младший научный сотрудник (Wissenschaftlicher Mitarbeiter).

2. Докторант. В период подготовки докторской диссертации, докторант занимает должность Научный помощник / Старший научный сотрудник (Wissenschaftlicher Assistent).

3. Профессор категории С3.

4. Профессор категории С4.

В соответствии с новой системой научных должностей, постепенно вводимой в стране с 2001 года, перечень должностей и их последовательность слегка изменены:

1. Аспирант, занимающий должность Академического сотрудника / Младшего научного сотрудника (Wissenschaftlicher Mitarbeiter). После защиты кандидатской диссертации в рамках новой системы перед молодым ученым стоит следующий выбор:

2а. Докторантура в должности Академического помощника / Старшего научного сотрудника (Wissenschaftlicher Assistent), или

2б. Младший-профессур категории W1.

Дальнейшее развитие академической карьеры происходит в направлении получения звания профессора двух категорий:

3. Профессор категории W2.

4. Профессор категории W3.

С работниками на младших научных должностях, как правило, заключаются срочные трудовые контракты сроком максимум шесть лет. Только профессорские должности С3 / С4 (по старой системе) и W3 / W4 (по новой системе) являются штатными.

Следует отметить, что ни по новой, ни по старой системе некоторые должности не являются преемственными. Например, для получения статуса профессора категории С3 не требуется сначала отработать в статусе С2, равно как и по новой системе занятие должности профессора категории W3 не требует предварительного опыта работы в категории W2. По этой причине трудно сравнивать немецкую систему с системами, например, Великобритании или США.

Важно отметить, что в связи с проведенной реформой введение должности Младшего профессора не отменяет и не заменяет полностью подготовку докторской диссертации. На этот уровень, как правило, выходят после защиты кандидатской диссертации, средний возраст защитившихся в Германии – 33 года.

Общие сведения об академической карьере в Германии

Академическая карьера в Германии начинается с должности научного помощника (Scientific Assistant) или младшего профессора (Junior Professor). Первая, как правило, подразумевает, подготовку докторской диссертации. В соответствии с проведенной реформой после защиты докторской диссертации или положительной оценки работы в должности младшего профессора можно претендовать на должность профессора категории W2. Категория профессора W3 предусматривает самостоятельную процедуру одобрения факультетом и министерством и не является следующей ступенью для профессорской категории W2.

В отношении принятого в научной среде Европы разделения на постоянную и временную научно-педагогическую работу, немецкая система отличается отсутствием стабильности. Так, например, работа на условиях срочного контракта в должности младшего профессора не всегда приводит к получению постоянной работы в должности профессора в том же университете. В силу высокой конкуренции между университетами, шансы младшего профессора на получение постоянной должности увеличиваются в случае получения им предложения о работе в другом университете. Профессорские должности обеих категорий (W2 и W3) являются постоянными.

В соответствии с федеральным законодательством младший научный сотрудник, защитивший докторскую диссертацию, не может быть назначен на профессорскую должность в том же университете. Статус гражданского служащего приобретается начиная с должности профессора (С2 / W2). Это означает, что по сравнению с другими странами ученые в Германии получают возможность заключения бессрочного трудового договора в относительно позднем возрасте: в среднем, в возрасте 42 лет.

Университетская система в Германии гарантирует значительные академические свободы: правовое положение и социальная защита профессора в Германии отличается большей независимостью, чем, например, во Франции. Как госслужащий, профессор имеет ряд сопутствующих прав и льгот, но сам статус по-прежнему является предметом обсуждения. Например, одной из последних тенденций является соотнесение заработной платы с результатами работы, а не только с возрастом и опытом работы.

Размер заработной платы научно-педагогических работников зафиксирован на уровне национального законодательства. Увеличение заработной платы зависит не от повышения по академической лестнице, а от системы надбавок и бонусов, назначаемых по результатам выполненных административных задач и успешного преподавания и научной работы. Как и в случае получения постоянной должности, шансы на повышение заработной платы увеличиваются при наличии предложения о работе от университета-конкурента.

В большинстве университетов утверждается политика равных возможностей, нацеленная на обеспечение гендерного равенства и увеличение численности женщин-преподавателей и научных сотрудников. В некоторых университетах существуют программы научных грантов, заявителями по которым могут быть только женщины. Правительством ряда федеральных Земель оказывается поддержка в виде дополнительного финансирования тем университетам, которые увеличивают долю женщин в научно-педагогическом составе. Существование этих мер объясняет увеличение доли женщин на ведущих научных должностях в Германии.

Требования для занятия научно-педагогических должностей

Для получения должности научного сотрудника или младшего профессора требуется кандидатская степень (PhD). Как уже упоминалось ранее, контракт на занятие данных должностей не превышает, как правило, шести лет. Научные сотрудники являются докторантами и работают над написанием докторской диссертации (Habilitation), в то время как к должности младшего профессора такое требование не предъявляется. Вместо написания докторской диссертации они должны выполнять более широкий спектр задач, включая научные исследования, преподавание, участие в управлении университетом. Тем не менее, на практике, новая карьерная траектория через должность младшего профессора не смогла пока стать значимой альтернативой докторантуре, особенно данный дисбаланс очевиден в сфере права. Не многие университеты на данный момент открыли вакансии младшего профессора, а ученым, которые занимают эти должности рекомендуется в любом случае подготовить докторскую диссертацию.

Процедура подачи и одобрения заявки на должность младшего профессора включает в себя несколько этапов и может занять целый год. Кандидаты оцениваются самостоятельно внутренней и внешней комиссией. В случае, если оба списка соответствуют друг другу, окончательное решение принимается ​​на факультете. Впоследствии, ректор университета должен одобрить список, после чего он направляется региональному министру образования для окончательного утверждения.

На должность профессора категории W2 назначаются лица, защитившие докторскую диссертацию или те, чья работа в должности младшего профессора была оценена положительно.

В Германии докторская диссертация (Habilitation) считается дополнительной квалификацией к кандидатской (PhD) и иногда называется «второй кандидатской». Как правило, докторанты пишут диссертацию, работая в должности помощников преподавателей (Wissenschaftliche Assistenten). Докторская диссертация может быть подготовлена в виде единого труда (opus magnum) или несколько научных публикаций выдающегося качества (кумулятивная докторская диссертация). Квалификационная комиссия факультета принимает решение об утверждении докторской диссертации. Этот же комитет присваевает ученое звание доцента (Privatdozent) и выдает лицензию на преподавание (venia legendi). После прохождения указанных этапов, ученые могут обратиться за присвоением профессорского звания. Ученые, защитившие докторскую диссертацию, но не получившие звания профессора, имеют статус частного преподавателя и могут работать на условиях почасовой работы или по срочному трудовому договору.

Порядок назначения профессоров (Berufungsverfahren) един для всех немецких университетов. В области гуманитарных и социальных наук, комитет факультета представляет на факультет список из трех кандидатов. Членами комитета, ответственного за отбор кандидатов, могут быть представители других факультетов, но должны обладать компетенцией в предметной области, по которой производится назначение. В соответствии с федеральным законодательством, отборочный комитет должен состоять из как минимум девяти экспертов. Дополнительно производится сбор «достаточного количества» рекомендаций от экспертов, которые обладают устоявшейся научной репутации, но лично не знакомы с кандидатами. Эти эксперты также проводят сравнительную оценку всех кандидатов.

Далее, в соответствии с установленной процедурой, отборочный комитет направляет ранжированный список кандидатов в университетский сенат, который вправе изменять список, прежде чем он будет представлен в региональное министерство образования. Министерство, в свою очередь, не вправе изменять или игнорировать предоставленные списки и обязано назначить одного из трех кандидатов, хотя бывают случаи, когда министерство не учитывает предложения, исходящие от факультетов.

Важной особенностью немецкой академической среды является запрет на «внутреннее продвижение»: федеральным законом о высшем образовании (HRG) запрещено назначение защитившихся докторантов на должности профессора категории W3 в том же университете, где прошла подготовка диссертации и защита. Исключение составляют младшие профессора, которые, как правило, не обязаны защищать докторскую диссертацию, и могут быть повышены до должности профессора в своем университете.

Помимо формальных запретов, приведенных выше, в немецкой академической сфере существуют и неформальные барьеры, мешающие карьерному росту. Несмотря на то, что вакансии на научно-педагогические должности публикуются в центральных газетах, например в Die Zeit, решение о потенциальном кандидате уже, как правило, принято на момент публикации. Существует давняя традиция обращаться к кандидатам неформально и приглашать их на освободившиеся или формирующиеся должности.

Органы университетского сообщества

В Германии достаточно сильна традиция принятия решений в области высшего образования силами всего академического сообщества. Так, например, Немецкая ассоциация университетских профессоров и преподавателей (Deutscher Hochschulverband, DHV) представляет интересы более 22 000 членов и реагирует от имени университетских преподавателей на принимаемые правительством правовые и административные меры. Ассоциация предоставляет комплексное информационное обслуживание для немецких преподавателей вузов и начинающих ученых.

Конференция немецких ректоров (Hochschulrektorenkonferenz) - добровольное объединение государственных и негосударственных, но аккредитованных, университетов и других высших учебных заведений в Германии. В настоящее время в Конференции на постоянной основе участвуют 259 членов, в которых обучается около 98% всех студентов в Германии. Конференция предоставляет платформу для политических высказываний и общественных решений в университетской среде, а также играет роль форума для выработки согласованного мнения среди университетов – членов. Конференция обращается к различным темам, связанным с реализацией программ высшего образования: исследования, преподавание, повышение квалификации, передача знаний и технологий, международное сотрудничество и вопросы самоуправления. Одна из последних резолюций Конференции, например, посвящена поиску альтернативных путей карьерного роста для молодых ученых, помимо присвоение профессорского звания.

Помимо всемирно известных ассоциаций академического обмена (например, DAAD) и исследовательских фондов (например, центрального Deutsche Forschungsgemeinschaft или частных фондов наподобие Konrad-Adenauer-Stiftung) в немецкой академической среде существуют вспомогательные информационный сайты, облегчающие академическую мобильность преподавателей и ученых. Например, портал о карьере в высшей школе Hochschulkarriere объединяет молодых ученых и помогает им подготовиться к следующему карьерному шагу, будь то защита кандидатской или докторской диссертации, получение должности младшего профессора или продвижение до должности профессора.

3. Предложения для России

В настоящее время функции присуждения ученых степеней чрезвычайно централизованы и практически не предусматривают участия научно-педагогического коллектива в оценке деятельности коллег, равно как участие обучающихся в данном процессе, или использование методов здоровой конкуренции между научно-педагогическими работниками и организациями, реализующими программы высшего образования.

Таких методов не содержит Постановление Правительства Российской Федерации от 24 сентября 2013 г. № 842 «О порядке присуждения ученых степеней». Несмотря на то, что защита диссертации является публичной и происходит с участием коллег, такое решение носит, по большому счету квази-судебный характер и не имеет признаков конструктивного диалога. Вместе с тем, как показывает практика зарубежных государств, наиболее эффективным контролем качества преподавания является взаимная оценка педагогическими работниками достижений друг друга в формате положительной, конструктивной критики.

В 2013 году состоялось общественное обсуждение Концепции модернизации системы аттестации научных кадров высшей квалификации в Российской Федерации. Концепция разработана в целях обеспечения эффективного воспроизводства научных кадров высшей квалификации, в том числе для обеспечения инновационного развития страны, повышения качества работы всех звеньев государственной системы аттестации кадров высшей квалификации, повышения гласности и объективности процедур формирования советов по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук, на соискание ученой степени доктора наук и экспертных советов Высшей аттестационной комиссии при Министерстве образования и науки Российской Федерации и их работы.

Значительным вкладом Концепции в процесс модернизации является задача повышения самостоятельности научных и образовательных организаций в вопросах аттестации научных кадров высшей квалификации и повышение репутационной и дисциплинарной ответственности организаций и ученых в вопросах аттестации научных кадров высшей квалификации.

15 сентября 2015 г. Комиссия Правительства РФ по законопроектной деятельности одобрила законопроект № 887893-6 об изменении порядка государственной научной аттестации.

Законопроектом предлагается передать часть полномочий по присуждению, лишению и восстановлению ученых степеней ведущим образовательным, научным и другим организациям. По мнению разработчиков проекта это будет способствовать воспроизводству кадров высшей квалификации, повышению репутационной и дисциплинарной ответственности организаций и ученых в вопросах аттестации научных кадров высшей квалификации.

Представляется, что понятие «репутационной ответственности» внесено разработчиками в пояснительную записку неслучайно: известны примеры из зарубежной практики, когда репутация университета становится лучшей гарантией от злоупотреблений. С одной стороны, престиж и репутация университета привлекают лучших кандидатов, для которых защита в известном университете – дорога к созданию собственного имени. С другой стороны, дорожа репутацией, университеты более строго относятся к процессу научной аттестации, не пропуская материал низкого качества, под которым будет стоять имя университета, а не печать государственного органа. Ситуация, в которой университет несет репутационные риски, влияющие на его дальнейшую привлекательность, представляется наиболее логичной в системе свободы экономических отношений в области высшего образования и, что более важно, в системе ценностей академических свобод.

Проект федерального закона «О внесении изменений в статью 4 Федерального закона “О науке и государственной научно-технической политике”» внесен Минобрнауки во исполнение поручения Правительства России от 30 марта 2013 г. № ДМ-П8-2007 о подготовке предложений по реализации пилотного проекта по предоставлению ведущим образовательным и научным организациям права самостоятельно присуждать ученые степени и выдавать соответствующие дипломы.

В соответствии с Федеральным законом от 23 августа 1996 года № 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике» ученые степени кандидата наук и доктора наук присуждаются советами по защите диссертаций, созданными по разрешению Минобрнауки, по результатам публичной защиты диссертации.

Решение совета по защите диссертаций о присуждении ученой степени подтверждается дипломом об ученой степени, который выдается соискателю ученой степени по решению Минобрнауки на основе рекомендации Высшей аттестационной комиссии при Минобрнауки. Вопросы обоснованности присуждения, лишения, восстановления ученых степеней, соблюдения советами по защите диссертаций процедуры присуждения ученых степеней относятся к компетенции Минобрнауки с участием ВАК.

Законопроектом предлагается изменение действующего порядка государственной научной аттестации путем передачи части полномочий по присуждению, лишению и восстановлению ученых степеней ведущим образовательным, научным и другим организациям.

В частности, законопроектом предусматривается наделить Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова, Санкт-Петербургский государственный университет и ряд других образовательных организаций высшего образования, научных организаций и организаций дополнительного профессионального образования, удовлетворяющих определенным требованиям, правом самостоятельно присуждать ученые степени кандидата и доктора наук, утверждать соответствующие формы дипломов, создавать диссертационные советы и устанавливать полномочия этих советов, прекращать и возобновлять их деятельность, утверждать порядки присуждения ученых степеней, представления и защиты диссертаций, лишения и восстановления ученых степеней, рассмотрения апелляций, положение о совете по защите диссертаций.

В соответствии с законопроектом порядок формирования перечня организаций, которым предоставляются такие права, а также критерии включения в этот перечень утверждаются Правительством России.

Законопроектом также устанавливаются равные права обладателей документов, выданных в соответствии с действующей системой государственной научной аттестации и системой, предлагаемой законопроектом.

Кроме того, в соответствии с законопроектом Минобрнауки будет проводить мониторинг деятельности советов по защите диссертаций, созданных организациями самостоятельно. Именно на разработку методики такого мониторинга и направлено настоящее исследование с учетом других предложений, описанных в Концепции, и предложений, высказанных участниками общественных обсуждений.

Представляется, что такой мониторинг должен быть минимальным, поскольку репутационные и экономические факторы, а также стремление ведущих вузов занимать места в международных рейтингах, - достаточно сильные и объективные мотиваторы для гарантий качества принимаемых к защите диссертаций и присвоения степеней. Достаточно того, что мониторинг будет выборочным, случайным и основанным на презумпции невиновности: выявленные подозрительные защиты приводят к исследованию всей документации, предшествующей защите, а не автоматически к отмене самой защиты.

Поскольку информация обо всех диссертациях, представленных к защите, в соответствии с действующим законодательством размещается на сайтах образовательных организаций, и все они публичные, за исключением тех, которые связаны с государственной тайной и иной охраняемой информацией, для комиссии не составит труда разработать план внезапного посещения защит, в качестве представителей общественности. Разумеется, внутри комиссии должны существовать этические правила, запрещающие распространение информации о плане посещения защит и информировать образовательные организации о предстоящих проверках под угрозой дисциплинарного взыскания, налагаемого на членов комиссии.

Количество проверок, с учетом текущего количества защит в ведущих университетах, не будет превышать одной в неделю. Достаточно подвергать внезапной проверке 10 % проводимых защит. Расходы бюджета составят командировочные расходы для членов комиссии, что значительно ниже, чем обеспечение деятельности ВАК в любом случае.

Состав мониторинговой комиссии должен включать представителей Министерства образования и науки и находиться под эгидой Министерства. В то же время, в целях обеспечения объективности проверки, в состав должны входить члены научного сообщества. Для обеспечения объективности предлагается создать электронную базу данных лиц, обладающих ученой степенью, по принципу формирования списка присяжных заседателей. Необходимо предусмотреть гарантии получения заработной платы по месту работы для участников выездных комиссий, а также невозможность посещения с проверкой университета, в котором учился или защищался член комиссии, а также в городе проживания. Разработать электронную программу для автоматического исключения таких ситуаций не составит труда. По принципу приглашения участников в суд присяжных, участники электронной базы мониторинга будут получать приглашение на определенные даты, без указания места проверки. В случае наличия согласия, система случайным образом формирует состав комиссии и бронирует билеты.

Поскольку в электронном реестре будут содержаться персональные данные членов комиссии, он должен быть защищен от злоупотреблений, а участники комиссии должны дать согласие на использование персональных данных.

Цель работы комиссии – проверка выполнения диссертационным советом процедуры защиты и качества подготовки и защиты работы. Для оценки процессуальных аспектов, члену комиссии не обязательно быть специалистом по тематике защищаемой работы, поскольку наиболее опытными специалистами в этой сфере, в любом случае, будут члены диссертационного совета и приглашенные оппоненты. Если позволяют технические и кадровые возможности, вероятно наиболее приемлемо распределять членов электронного реестра по защитам, соответствующим их научной специальности.

Представляется необходимым разработать руководство по оценке для членов комиссии. В качестве примера такого руководства можно привести Руководство для молодых специалистов, применяемое в университетах Великобритании и разработанное Агентством по обеспечению качества высшего образования (QAA) на основании Кодекса качества высшего образования. Это руководство описывает принципы оценки, которые едины, независимо от уровня высшего образования (в Великобритании – университеты, колледжи, реализуемые программы высшего образования), формы собственности или специальности.

Таким образом, обязательными полями заполнения при присоединении к электронному реестру, вероятно, будут личные данные, ученая степень, место работы, город проживания, место учебы и защиты диссертации, паспортные данные для заказа билетов, даты, в которые привлечение к деятельности комиссии исключено по личным или профессиональным причинам, научная специальность, согласие на обработку данных, ограничение по здоровью (например, невозможность полетов) и другие сведения.

Представляется, что деятельность такой комиссии будет изначально носить временный характер, на переходный период, с последующим полным упразднением. В зарубежных странах, где университеты самостоятельно проводят защиты и присваивают ученые степени, таких комиссий не существуют. Предполагается, что степень автономии университетов, их стремление к повышению места в рейтинге, а также международная репутация и экономический фактор привлечения как можно больше наиболее талантливых студентов, которые не только оплачивают обучение, но и в дальнейшем будут успешны и в качестве выпускников будут жертвовать значительные суммы на развитие университета, являются достаточно сильными факторами создания внутренней системы объективного обеспечения качества подготовки и защиты диссертации. Личная репутация научного руководителя, которая также обеспечивается экономическими факторами, дополняет эту автономную систему обеспечения качества.

В Великобритании существует два параллельных вспомогательных инструмента обеспечения качества присвоения ученой степени (PhD), которые могут быть рекомендованы российским университетам, выходящим на самостоятельное присвоение степеней.

Первый инструмент – Кодекс качества высшего образования, глава B11: научно-исследовательские программы (2012 год). Второй инструмент – периодическая система оценки качества текущего персонала университетов и их научного потенциала – REF. Оба инструмента – факультативные, но университеты предпочитают использовать их, поскольку это повышает место в рейтинге, к тому же, использование грамотно разработанных единых критериев оценки – удобная и бесплатная альтернатива попыткам разработать и апробировать собственную систему оценки.

Разработка единого кодекса качества подготовки научно-педагогических кадров для всех университетов, а в особенности для университетов, самостоятельно присваивающих ученые степени, не обязательно должна происходить в контексте государственной аккредитации. Тем не менее, представляется обязательным участие в процессе разработки, согласования и апробации кодекса академического сообщества, университетов, всероссийского союза студентов, профессиональных, законодательных и регулирующих органов, чтобы учесть мнение всех заинтересованных сторон. При этом, кодекс не относится к источникам права и не является нормативным актом. Университеты не освобождаются от выполнения лицензионных и аккредитационных требований, а также иных нормативных требований, предъявляемых к ним, например, финансирующими органами.

Кодекс качества описывает понятие научного исследования, а также ряд индикаторов. Мониторинговой комиссии достаточно проверить защиту на соответствие ряду индикаторов. Таким образом, даже в отсутствие специальных знаний о предмете, Мониторинговая комиссия определяет соблюдение порядка подготовки диссертации по рекомендуемому набору индикаторов, значения которых университеты определяют самостоятельно. В Кодексе каждый из индикаторов сопровождается подробным описанием, с которым можно ознакомиться при необходимости. В целях экономии места приведем лишь общую структуру индикаторов.

Институциональные индикаторы.

Индикатор 1

Место подготовки и защиты диссертации. Высшее образовательное учреждение, которое является научно-исследовательской организацией, выдающей диплом и в котором приняты инструкции для присвоения исследовательских степеней, которые являются четкими и легко доступны для студентов и сотрудников, в том числе экзаменаторов. При необходимости, принимаются отдельные правила (аналогично доступные) на уровне факультета, отдела, научно-исследовательского центра, или научно-исследовательского института при университете.

В локальных нормативных актах могут быть отражены следующие дополнительные критерии к первому институциональному индикатору:

· требования к приему на обучение с целью подготовки диссертации;

· требования к научному руководству и поддержке при выборе программы;

· процедуры рассмотрения претензий о нарушении порядка приема;

· академические и процессуальные требования для аспирантов, в том числе требований к срокам выполнения конкретных этапов работы, к мониторингу и анализу для каждой квалификации и к минимальным и максимальным срокам, в течение которого вся программа может быть завершена;

· методы оценки, требования и процедуры, включая критерии достижения требуемой квалификации;

· этика исследования, в том числе критерии плагиата и защита интеллектуальной собственности;

· процедуры подачи жалоб и рассмотрения обращений.

Индикатор 2

Высшие образовательные учреждения разрабатывают, реализуют и контролируют выполнение кодекс практики реализации научно-исследовательских программ, которые применяются в целях соответствия учреждения настоящему Кодексу качества. Локальные кодексы доступны для всех студентов и сотрудников, участвующих в научно-исследовательских программах, и написаны простым языком, понятном всем пользователям.

Индикатор 3

Высшие образовательные учреждения контролируют их присуждение ученых степеней в соответствии с внутренними и внешними показателями и целями, которые отражают условия, в которых реализуются научно-исследовательские программы.

Показатели качества исследовательской среды

Индикатор 4

Высшие образовательные учреждения принимают студентов на научно-исследовательские программы только при условии создания среды, которая обеспечивает поддержку для изучения материала и проведения исследований, и в которой проводятся исследования отличного качества, признанные соответствующим профессиональным сообществом.

Показатели приема студентов

Индикатор 5

Правила приема в высшие образовательные учреждения на научно-исследовательские программы ясны, последовательно применяются и демонстрируют равенство возможностей.

Индикатор 6

Только надлежащим образом квалифицированные и подготовленные кандидаты допускаются к освоению научно-исследовательских программ. Прием производится по решению, по крайней мере двух сотрудников, которые прошли обучение и руководство по выбору и приему студентов на научно-исследовательские программы. Такой процесс принятия решений позволяет обеспечить сбалансированное принятие решение в соответствии с правилами приема.

Индикатор 7

Высшие образовательные учреждения определяют и доходчиво объясняют обязанности и права студентов, проходящих обучение по исследовательским программам.

Индикатор 8

Аспиранты снабжены достаточной информацией для понимания условий, в которых они будут работать.

Надзор и научное руководство

Индикаторы этой категории определяют возможности доступа к регулярной и соответствующей условиям качества научной поддержке, определяют механизмы поощрения взаимодействия с другими исследователями, получения совета от одного или более преподавателей, внутреннего или внешнего, а также механизмы, которые защищают аспирантов в случае утраты научного руководителя.

Индикатор 9

Высшие образовательные учреждения назначают научных руководителей с соответствующими навыками и предметными знаниями для поддержки и поощрения аспирантов, а также навыками контроля за прогрессом аспирантов.

Индикатор 10

За каждым аспирантом закрепляется несколько наблюдателей и один руководитель, который является первым контактом в случае необходимости.

Индикатор 11

Высшие образовательные учреждения обеспечивают открытость и доступность информации об обязанностях научных руководителей как для самих руководителей, так и для аспирантов.

Индикатор 12

Высшие образовательные учреждения обеспечивают достаточное количество свободного рабочего времени для эффективного выполнения научными руководителями своих обязанностей.

Показатели оценки прогресса и периодического контроля

Индикатор 13

Высшие образовательные учреждения вводят в действие четко определенные механизмы мониторинга и поддержки поэтапного выполнения научной работы аспирантами, в том числе формальных и устных форм контроля прогресса на разных этапах. Аспиранты, руководители и другие соответствующие сотрудники осведомляются о механизмах мониторинга прогресса, в том числе о важности ведения и сохранения записей об итогах встреч и подобных мероприятий.

Развитие исследовательских и иных навыков

Индикатор 14

Аспирантам предоставляются возможности для развития навыков научных исследований, личных и профессиональных навыков. Потребности развития каждого аспиранта определяются и согласовываются совместно студентом и ответственным работником университета в начале обучения; они регулярно пересматриваются и обновляются по мере необходимости.

Механизмы оценки опыта реализации образовательной программы

Индикатор 15

Высшие образовательные учреждения вводят в действие механизмы (опросы, анкетирование) для сбора, рассмотрения и реагирования в случае необходимости на мнение аспирантов, научных руководителей и иных сотрудников о ходе реализации образовательной программы и ее качестве. Ответы на опросы рассматриваются открыто и конструктивно, а результаты сообщаются соответствующим образом.

Оценка достижений

Индикатор 16

Высшие образовательные учреждения, имеющие право на самостоятельное присвоение научной степени, используют такие критерии оценки научных степеней, которые позволяют определить собственные академические стандарты и достижения своих выпускников. Критерии, используемые для оценки научных степеней, ясны и легко доступны для аспирантов, сотрудников и экзаменаторов.

Индикатор 17

Процедуры итоговой аттестации для получения ученой степени ясны и используются строго, справедливо, и последовательно. Они включают в себя учет мнения внешнего экзаменатора и осуществляются в разумные сроки. Процедуры оценки доводятся до сведения аспирантов, руководителей и экзаменаторов.

Рассмотрение жалоб и апелляций аспирантов

Индикатор 18

Высшие образовательные учреждения вводят в действие и способствуют использованию независимых и официальных процедур рассмотрения жалоб и обращений. Такие процедуры являются справедливыми, ясными для всех заинтересованных лиц и применяются последовательно. Приемлемые основания для жалоб и обращений четко определены.

Таким образом, на основании приведенных индикаторов, значения которых определяются университетами самостоятельно, мониторинговая комиссия проверяет, насколько заданные университетом стандарты им же и выполняются, в особенности, в части процессуального контроля. В результате происходит оценка достижения университетом определенных ожиданий аспирантов с одной стороны и общественных ожиданий с другой стороны. Эти ожидания можно суммировать в качестве примерного стандарта качества, достижимого с помощью описанных индикаторов, следующим образом:

Ученые степени присуждаются в исследовательской среде, которая обеспечивает четко обозначенные академические стандарты для проведения исследований и изучения научных подходов, методов, процедур и протоколов. Эта среда предлагает студентам набор возможностей и обеспечивает поддержку, необходимую им для достижения успешных академических, личных и профессиональных результатов от приобретения научной степени.

Как было указано выше, второй факультативный инструмент непрямого контроля качества присуждения научных степеней – периодическая система оценки качества текущего персонала университетов и их научного потенциала Research Excellence Framework (REF). Эта система достаточно эффективна и добровольно принимается во многих университетах как инструмент внешней независимой оценки исследований научно-преподавательского состава как соответствующему исследованиям мирового качества, по оценке комиссии из 898 членов академического сообщества, сгруппированных в четырех секциях – в соответствии с их специализацией. Данное исследование проводится раз в шесть лет (2008, 2014) и спонсируется независимыми фондами поддержки высшего образования. Такая модель могла бы быть актуальной для России при условии создания государственно-частного партнерства с корпорациями, нуждающимися в притоке специалистов высокого качества и готовыми финансировать фундаментальную науку или вносить взносы в единый фонд финансирования высшего образования и науки, как это сделано в Великобритании.

Результаты REF – непременное условие репутационной ответственности университета за присвоенную научную степень за счет прямого воздействия на место университета в рейтинге. Ниже приводится краткое описание механизма работы системы комплексной оценки REF. С полным описанием механизма и критериев оценки рекомендуем ознакомиться на сайте.

Система REF основана полностью на экспертной оценке. Университеты представляют пакет документов, содержащий публикации своих лучших исследователей и научно-педагогических работников. Эксперты используют свое профессиональное суждение, чтобы сформировать общее представление о каждом представленном файле, по трем критериям:

1) Результаты исследований: панель экспертов оценивает качество представленных результатов исследований с точки зрения их «оригинальности, значимости и тщательности», со ссылкой на международные стандарты качества исследований. Этот элемент имеет вес 65 процентов в итоговой оценке.

2) Апробация и степень воздействия: панель экспертов оценивает достижения и значимость воздействия на экономику, общество и / или культуру, которыми подкрепляется проведенное исследование высочайшего уровня, а также предпринятые научным коллективом действия по внедрению результатов (не обязательно коммерческих). Этот элемент оценивается в 20 процентов.

3) Исследовательская среда: эксперты оценивают исследовательскую среду с точки зрения ее «жизнеспособности и устойчивости», в том числе ее вклад в жизнеспособность и устойчивость дисциплины в целом или научно-исследовательской базы. 15 процентов от общей оценки.

Руководство по использованию системы оценки REF достаточно подробно описывает какие именно данные и в каком виде предоставляются на оценку, какова выборка случайной проверки представленных фактов, работы каких категорий педагогического и научного персонала подлежат включению в файл, в каких ситуациях работник освобождается от обязанности предоставить 4 высококлассных публикации на оценку REF (отпуск по уходу за ребенком, болезнь, принадлежность к категории молодой специалист, наличие сложной жизненной ситуации и др.)

Каждый научно-педагогический работник обязан предоставить 4 публикации, если отсутствуют особые условия, освобождающие от этой обязанности. Количество цитирования не является обязательным условием, но остается на усмотрение коллегии экспертов. Также файл оценки содержит подробную информацию о степени и качестве воздействия проведенного научного исследования. Доказательством воздействия может быть изменившееся поведение или порядок деятельности, политика, практика, процесс или понимание любой аудитории, сообщества, организации или отдельных лиц в любом географическом положении или на местном, региональном, национальном или международном уровне, включая сокращение или предотвращение вреда, риска, стоимости и других негативных последствий.

Важным фактором оценки качества научно-исследовательской деятельности университета в системе REF является количество защищенных диссертаций.

Для оценки существует четырех-звездная система: от «хорошего качества» до «всемирно признаваемого» качества научно-исследовательского вклада университета. По этой системе оценивается каждый из трех показателей. Процент работ, которым присужден каждый из «звездных» рейтингов суммируется по каждой из категорий, которым присваивается различный вес (65, 20 и 15 процентов, как было указано ранее. Затем университету присваивается общая оценка по системе REF, которая в дальнейшем влияет на его репутационный рейтинг и успех заявок на внебюджетное финансирование.
Заключение

Положительным можно считать движение к передаче университетам полномочий по присвоению научных степеней, как это происходит в большинстве европейских стран. Разумеется, такой процесс должен сопровождаться усилением конкуренции между самими вузами, созданием мотивации для стремления лучших студентов и аспирантов защищаться именно в этом университете. За счет такой «конкуренции» университеты борются за свой престиж и сообщают его своим работникам, которые, в свою очередь повышают престиж университета за счет наилучших научных разработок и методов преподавания. Таким образом может быть создана ситуация, в которой не требуется государственный контроль за присвоением ученых званий, система становится полностью саморегулируемой. В то же время, в рамках задач настоящего проекта, представляется необходимым описать модель правового регулирования переходного этапа, когда функции по присвоению ученых званий уже переданы на уровень университета, а механизмы саморегулирования академическим сообществом еще не созданы.

Представляется, что ключевой задачей здесь является контроль не за соблюдением критериев присуждения степеней, поскольку они могут быть различными в разных университетах и в этом – элемент саморегулирования, а за выполнением процедуры их присуждения, установленной самим университетом. Такой контроль не должен быть повсеместным, достаточно выборочно и внезапно проверять 10% от всех проводимых защит и в случае возникновения сомнения проводить документальную проверку соблюдения процедуры. Государство на данном этапе должно постепенно самоустранится из процесса, оставив за собой только реагирование на нарушение конституционного права на образование в судебном или административном порядке. В этих целях необходимо реализовать следующие правовые модели контроля:

1) Сохраняется государственная услуга по выдаче по ходатайствам образовательных организаций высшего образования, образовательных организаций дополнительного профессионального образования и научных организаций разрешений на создание на их базе советов по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук, на соискание ученой степени доктора наук, определению и изменению составов этих советов, определению перечня научных специальностей, по которым этим советам предоставляется право приема диссертаций для защиты (Административный регламент, утвержденный Минобрнауки России от 27 апреля 2015 г. № 428.)

2) Сохраняется введенная Федеральным законом от 02.07.2013 № 185-ФЗ Федеральная информационная система государственной научной аттестации (Статья 6.4. Федерального закона от 23.08.1996 № 127-ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике" (в редакции Федерального закона № 270-ФЗ от 13.07.2015)). Данная система является значимой предпосылкой для саморегулирования академического сообщества и самоустранения государства от излишнего вторжения в автономию вузов. К тому же, при сохранении принципа минимального вторжения, участие государства сводится к централизованному информированию потребителей образовательных услуг о наличии званий у научно-педагогических работников. Такая информационная открытость, как доказано в иных сферах правового регулирования, остается оптимальной, как минимально инвазивная. В настоящее время Порядок создания и ведения единой информационной системы, категории ее пользователей, перечень информации, предоставляемой каждой категории пользователей, и условия ее предоставления утверждены Постановлением Правительства РФ от 18.11.2013 N 1035 "О федеральной информационной системе государственной научной аттестации". При этом достойно поддержки нормативное регулирование, согласно которому научные организации, образовательные организации высшего образования, организации дополнительного профессионального образования представляют информацию о государственной научной аттестации для включения в единую информационную систему, состав и порядок представления которой определяются Минобрнауки, в той мере, в какой предоставление такой информации не становится очередным формальным бременем, а работает как инструмент саморегулирования.

3) Вовлечение в аттестационный процесс педагогических работников в целях выработки культуры текущей взаимной оценки педагогическими работниками научных и учебных достижений друг друга (peer-review) не может быть обязательным в соответствии с законом, поскольку такой подход противоречил бы задачам саморегулирования данной сферы. Для непрямого стимулирования взаимной внутренней оценки необходимо вводить на уровне правительства меры финансовой поддержки университетов, входящих в топ-рейтинг российских университетов. Частью правовой модели в данном направлении должен быть антикоррупционный мониторинг таких мер поддержки, например, рейтингование на основании отзывов студентов на сайте Минобрнауки – таким образом Министерство получает объективную информацию об удовлетворенности студентов качеством полученного образования, научно-педагогические работники мотивированы на более качественную работу, а университет получает независимую оценку и дополнительные средства, которые он может потратить (как предложение) на научные гранты преподавателей – для поездок на научные конференции. Такая правовая схема могла бы быть выгодной для всех участников, а главное – способствовать повышению качества преподавания и развитию университетской науки.

4) Критерии оценки качества научной деятельности университета и его научно-педагогического состава должны учитывать вовлечение коллег в процесс оценки, например, в ходе проведения научно-практических семинаров с обсуждением публикаций коллег, в особенности предстоящих публикаций, когда еще есть возможность внести изменения и исправить качество предоставляемого в научный журнал материала. Такой формат весьма популярен в зарубежных университетах, поскольку научные журналы объявляют жесткий конкурс на прием статей, независимо от статуса и известности кандидата. В расчет принимается только оригинальность и качество материала, абсолютная новизна и революционность аргумента. Образовательная и научная политика зарубежных вузов основана на саморегулировании и приоритете качества над авторитетом.

5) Создание атмосферы здоровой конкуренции и взаимопомощи среди педагогических работников, в том числе в процессе научной аттестации, может привести к повышению качества их работы и к усилению саморегулируемого характера академического сообщества. Такая поддержка может быть реализована в виде индивидуальных грантов на исследовательские проекты или в виде государственной системы оценки научных достижений.

6) Выборочный внезапный независимый мониторинг со стороны государственно-общественной комиссии не более 10 процентов проводимых защит. При этом оценке подлежит соблюдение процессуального порядка действий всех участников образовательного процесса, приведшего к защите, а не столько специальные знания кандидата, которые лучше специалистов диссертационного совета никто не оценит. Постепенно эта функция контроля должна уступить место саморегулированию системы высшего образования, построенной на взаимном регулировании членов университетского сообщества в условиях конкуренции за место в российском и зарубежных рейтингах, а также конкуренции за лучших преподавателей, лучших студентов и наиболее привлекательные меры финансовой поддержки.